Менеджмент организации: особенности управления конфликтами

Разногласия во взглядах с другими людьми сопровождают человека во всех сферах жизни. Не зря существует такое утверждение, как истина рождается в споре. В особенности это касается делового взаимодействия. Наука, которая занимается изучением природы конфликтов в организации и методов их разрешения, называется конфликтология.

Причины возникновения конфликтных ситуаций

В сущности, конфликт — это столкновение противоположных убеждений, взглядов и ценностей. Он может быть конструктивным и деструктивным. Конструктивный спор решается методом переговоров и компромисса. Деструктивный вид разногласий усугубляет ситуацию и несёт в себе разрушительные последствия. Причины возникновения конфликтов в организации можно кратко разъяснить на следующих примерах:

  1. Различие убеждений — самая распространённая причина конфликтов в организации. Достижению результата мешают аспекты, которые сотрудник пытается использовать в личных интересах или интересах своей команды. Яркий пример: человек привык в пылкой манере выражать своё мнение, а руководитель считает такое поведение недопустимым в общении с начальником.
  2. Нарушение взаимодействия. Современные компании представляют собой иерархию из взаимозависимых подразделений, работа которых направлена на достижение единой цели. Выход из строя хотя бы одного элемента влечёт ухудшение качества труда всего механизма.
  3. Расхождение целей. Проблема чаще всего возникает в крупных компаниях. Это связано с формированием подразделений, которые ставят свои потребности на первый план, отодвигая при этом главную цель предприятия.
  4. Ограничение ресурсов. Руководитель стремится распределить запасы фирмы наиболее эффективным, на свой взгляд, образом. В этом случае, ситуации, в которых подчинённые чувствуют себя несправедливо обделёнными, неизбежны.
  5. Конфликт поколений. Психологи утверждают, что опыт работы, образование, возраст, увлечения и другие социальные статусы сильно влияют на взаимопонимание между работниками.
  6. Коммуникативные навыки. Источником проблем в этом случае является неспособность управляющего правильно довести информацию до своих подчинённых. Яркий пример конфликта в организации: постановка взаимоисключающих требований к работе, неоднозначные разъяснения должностных обязанностей, некорректная постановка задач, невнятная система оценки качества труда.

Виды и классификация

В менеджменте рассматриваются три типа конфликтов в организации. Горизонтальные разногласия возникают между сотрудниками одного ранга. Вертикальные споры характерны для общения работодателя с подчинёнными. Смешанный производственный конфликт характеризует и тот и другой вид разногласия. Конфликтология выделяет четыре основных вида конфликта в организации:

  1. Внутриличностный конфликт. Его отличительным признаком является несовпадение потребностей человека и требований руководящего состава.
  2. Межличностные разногласия встречаются на предприятиях чаще всего. В основном они разворачиваются в борьбе руководства за ресурсы и их правильное использование, рабочий потенциал, качество продукта и т. д.
  3. Межгрупповой конфликт возникает между структурными подразделениями предприятия в связи с расхождением целей. Яркий пример подобного разногласия касается руководителей и их отделов. Первые не хотят признавать свою информационную зависимость от вторых, что приводит к общему провалу.
  4. Внутригрупповой конфликт. У каждой команды есть свои негласные правила и нормы поведения. Новички в большинстве случаев придерживаются порядка, чтобы влиться в коллектив. Однако, когда внутренний устав кардинально расходится со взглядами человека, возникает разногласие с командой.

Разногласия между людьми не появляются мгновенно. Прежде чем конфликт показывается наружу, он проходит определённые уровни зрелости.

  1. Скрытая стадия свойственна практически всем работникам, стремящимся улучшить свой статус или материальное положение.
  2. Средняя степень напряжения.
  3. Высшая степень напряжения.
  4. Открытый конфликт или стадия наступления.

Пути решения конфликтов

Решение конфликта — это стремление всех сторон устранить разногласия и прийти к общему консенсусу. Научные специалисты выделяют структурные и нормативные методы борьбы с коллизиями.

Структурные методы:

  1. Система поощрений лучших работников, премирование за добросовестное исполнение должностных обязанностей.
  2. Подробный и чёткий разбор требований, которые предъявляются к определённому сотруднику.
  3. Преобразование штатного расписания или делегирование полномочий в случаях нарастания объёмов работ.
  4. Сплочение команды через постановку общеорганизационных целей.

Добиться стабильности в коллективе можно с помощью законодательств РФ, внутренних нормативных положений предприятия, общепринятых параметров поведения, правил этикета и подобных актов.

Решение функциональных конфликтов

Понятие представляет собой конструктивные разногласия, итогом которых чаще всего становятся благоприятные для развития компании решения. К стилям разрешения подобных споров относятся:

  1. Уход от конфликта предполагает уход одного из оппонентов с места ссоры как в физическом, так и в психологическом плане. Возможен перевод разговора на стороннюю тему.
  2. Адаптация используется, когда одна из сторон понимает свою неправоту и пытается свести конфликт к беседе.
  3. Под сглаживанием спора понимается временное признание правоты оппонента. Однако полностью аннулировать разногласие не удастся, так как на психологическом уровне согласия не будет.
  4. Переговоры можно отнести к самому подходящему методу устранения конфликтов, который позволит утолить потребности всех участников.
  5. Скрытые действия — нежелательный способ решения проблемы. Здесь имеет место незаконное принуждение человека действовать в интересах другой стороны. Это может быть взятка, угрозы или давление социальным статусом.
  6. Компромисс — поиск наиболее удобного для обеих сторон решения спора.

Алгоритм урегулирования

Аналогию между эффективностью труда и конфликтностью в коллективе в 80-х годах провели учёные из США. По их мнению, каждая организация нуждается в индивидуальном расследовании ситуации. В связи с этим был разработан алгоритм действий для устранения разногласий:

  1. Чётко обозначить возникшую проблему.
  2. Определить способ урегулирования, который устроит всех участников конфликта.
  3. Важно сосредоточиться именно на спорном вопросе, отодвинув в сторону личные амбиции.
  4. Налаживание коммуникативного взаимодействия поможет создать доверительную атмосферу между оппонентами.
  5. Приход к компромиссу и как следствие разрешение спора.

Профилактика разногласий

Главным врагом коллизий является дружелюбная среда в коллективе. Функция руководителя состоит в мотивации специалистов путём награждений, признания их трудов, предоставления возможности самореализации и раскрытия творческих способностей.

На команду благоприятно влияют неформальные отношения. Это могут быть всевозможные корпоративные вечера или совместные походы на культурные мероприятия. Начальнику необходимо зародить в подчинённом чувство гордости за своё место работы. Например, ввести производственные традиции, одежду с логотипом предприятия, организовать внутренние спортивные мероприятия.

Главное, чтобы сотрудник не чувствовал себя приниженным, а ощущал свою значимость и важность для компании. Отношения с руководителем должны находиться в рамках взаимовыгодного сотрудничества.

Спорную ситуацию намного легче предупредить, чем предотвращать последствия. Для этого на предприятии необходимо ввести следующие постулаты:

  1. Отношения, основанные на сотрудничестве начальства и подчинённых.
  2. Признание и поощрение новаторских идей.
  3. Возможность рисковать, которая позволит работникам не бояться импровизировать и совершенствовать подходы к работе.
  4. Возможность карьерного роста и получения дополнительных знаний.
  5. Долгосрочность целей организации.
  6. Упрощённость штатной структуры.
  7. Принцип действенности, который поможет сфокусироваться на качестве продукта.

При грамотном управлении можно полностью избежать риска, связанного с конфликтогенностью в организации, и даже извлечь из него пользу. Например, выслушав мнение сотрудников, можно ввести альтернативные методы выполнения работы, которые поспособствуют развитию предприятия. В конфликтной ситуации возникает возможность узнать явные недостатки в работе и скрытую до этого информацию. В любом случае взаимное доказывание собственной правоты не поможет уладить спор, поэтому обеим сторонам лучше настроиться на поиск взаимовыгодного решения.