Понятие конфликта в психологии: стадии, виды и функции

Лекция 5

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

В некоторых исследованиях отцом теории конфликтов считает­ся Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Часты об­ращения к Гегелю, к его учению о противоречиях и борьбе проти­воположностей.

Начало современным теориям конфликта положили исследова­ния ряда немецких, австрийских и американских социологов (нач. 21 века) — Зиммеля, Гумиловича, Смолли, Самнера. Наиболее из­вестным является Зиммель, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечествен­ных организаций показывают, что современным pyкoвoдитeлям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управ­лению конфликтами и их прогнозированию.

В большинстве коллективов противоречия определяются его участниками интуитивно, что негативно сказывается на управле­нии.

Всякое развитие коллектива есть возникновение противоречий, их разрешение и в то же время возникновение новых противоречий.

В любом коллективе существует множество противоречий, ко­торые являются следствием деятельности и мнений его членов.

Коллектив, организация, предприятие могут выступать как часть более общей системы, например рынка определенного това­ра. Противоречия на этом рынке — первое противоречие, где одной из сторон выступает предприятие, — являются важнейшим источником развития предприятия. Обычно эти противоречия изу­чают маркетинговые службы, хотя этим должны заниматься и отделы персонала.

Второй вид противоречий — это противоречия, которые со­держатся внутри коллектива. Одним из основных является проти­воречие между работодателем и наемными работниками. Часть их интересов совпадает, часть — нет.

Совпадение касается стремления обеих сторон получить мак­симальную прибыль, стремления работать более эффективно, ре­зультативно.

В то же время каждая из сторон, используя свои возможности, исходя из своей цели, совершает действия, противоположные ин­тересам другой стороны.

Подводя итог, можно охарактеризовать коллектив, организа­цию, выделяя следующие стадии ее существования:

— тождество-совпадение интересов людей при наличии возможностей расхождения взглядов, интересов;

— различие интересов — как начальная стадия развития противоречий;

— наивысшее развитие противоречий;

— конфликт или предельная, наивысшая ступень развития про­тиворечий;

— разрешение противоречий.

Противоречия носят универсальный характер, они присущи всем явлениям, вещам, которые окружают человека. Противоречия в организации — это отношения, противоречия между людьми, ее составляющими. Люди, вступая в организации, создают противо­речия.

Понятие, виды и функции конфликтов

Конфликт нередко определяется как отсутствие согласия меж­ду двумя и более участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой сделать то же самое. Конфликт — это вид противоречия, который может при­вести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное су­щество.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оце­нок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одно­му из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Таким образом, конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противопо­ложным целям, использование различных средств для их достиже­ния, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объ­ективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, то есть инцидент — и конфликт может начаться.

Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сто­рон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы дру­гой стороны.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

— значимость ситуации для участников конфликтного взаимо­действия;

— наличие препятствия, которое выдвигает один из оппонен­тов на пути к достижению целей другими участниками (да­же если это субъективное восприятие, а не реальность);

— превышение личной или групповой терпимости к возник­шему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участ­ники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объ­ект-оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении усло­вий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонен­тов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

При взаимодействии субъектов на поведение каждого из них оказывает влияние формальный, а иногда и неформальный статус оппонентов, их ранг, то есть уровень власти, которым реально они располагают.

Конфликт — борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или уничтожение соперника (Л. Козер).

Несколько позднее было предложено такое представление конфликта:

конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Признаки конфликта:

— наличие ситуации, воспринимаемой участниками как кон­фликтной;

— неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта
не может быть поделен справедливо между участниками
конфликтного взаимодействия;

— желание участников продолжить конфликтное взаимодейст­вие для достижения своих целей.

Для того чтобы легче ориентироваться в многообразии кон­фликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздей­ствия, диагностики и управления, рассмотрим классификацию.

Рис. 14. Виды конфликтов

Антагонистические конфликты представляют способы разре­шения противоречия в виде разрушения структур всех конфлик­тующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, пол­ное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значи­тельного промежутка во времени между объективными причина­ми, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирова­ния деятельности личности: применения должностных инструк­ций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, анти­патии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, ме­шает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфлик­тов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные — предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта; начальник — подчиненный, вышестоящая организация — пред­приятие, малое предприятие — учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: ру­ководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуа­ции и уровню участников конфликта: международными (при меж­государственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом исполь­зуются косвенные способы воздействия. Это происходит при усло­вии, что один из участников конфликтного взаимодействия опаса­ется другого, либо у него нет достаточной власти и сил для откры­той борьбы.

В науке менеджмента (в зависимости от количества участни­ков) различают виды конфликтов:

Внутриличностный. Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий: а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать ва­риант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;

б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику адми­нистрация предъявляет разные требования;

в) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по
службе противоречат взглядам, ценностям человека.

Отделы персонала могут и должны отслеживать эти кон­фликты.

Помогая человеку справиться с его внутриличностными кон­фликтами, отдел персонала может значительно поднять произво­дительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и вклю­чить его в положение об отделе персонала.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнару­жить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т.д.

Межличностный Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

1) конфликт между работодателем и наемным работником;

2) конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики органи­зации и т.д.;

3) конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии
между администратором и работником;

4) конфликты из-за получения более выгодной работы;

5) конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за
власти и т.д.

В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы — усилить свое влияние на политику ор­ганизации для того, чтобы решение организации было более эф­фективным.

Читайте также:

Неотъемлемой стороной социальной жизни каждого человека и его взаимодействия с людьми являются разногласия. Там, где индивидуальные интересы личности сталкиваются с интересами другого человека или общественной группы, практически невозможно обойтись без возникновения конфликтных ситуаций. В кругу семьи, на работе, в общественном транспорте, в супермаркете, в школе и даже детском саду бывают разногласия, которые человеку необходимо научиться вовремя нейтрализовывать или разрешать самым благоприятным для всех участников образом.

Понятие конфликта и его признаки

Конфликт представляет собой очень сложное общественное и психологическое явление. Рассмотрению этого понятия посвящены не только разделы общей и социальной психологии. Существует целая отрасль науки — конфликтология, исследующая состояния напряжения, причины их появления, механизмы и закономерности зарождения и развития подобных ситуаций, функции, положительные и отрицательные последствия, способы и возможности их предупреждения и разрешения.

Подробное исследование тематической литературы показало, что в современном словаре существует более 100 различных определений понятия конфликта в психологии.

С обывательской точки зрения очень часто он воспринимается как резко негативное событие, пронизанное чувством враждебности, обиды, непонимания и агрессии. При такой оценке ситуации кажется естественным желание любым путем избежать участия в подобном столкновении.

В период становления науки управления многие ученые склонялись к мнению, что проблемные ситуации — это свойство неэффективной деятельности организации и результат слабого управления. Но на сегодняшний момент все отрасли психологической науки единогласно разделяют точку зрения, что определенные расхождения возможны в самых эффективных организациях, даже при условии адекватных взаимоотношений всех членов коллектива. Спорные ситуации бывают нужными для дальнейшего развития и функционирования организации. Для этого необходимо научиться грамотно управлять конфликтом.

Термин «конфликт» имеет латинское происхождение. Это слово часто переводится как «столкнувшиеся», а кратко определить само понятие можно как отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Иногда конфликт рассматривается как особая форма (или вид) взаимодействия и определяется как наличие противоположных тенденций сторон, проявляющихся в поступках. Специалистом — конфликтологом в этом случае важно проанализировать два момента: наличие самой проблемной ситуации и ее представленность в сознании участников. Практическое изучение различных видов конфронтаций позволило психологам сделать вывод о том, оба компонента (действия и представление в сознании) являют собой обязательные признаки и сущность конфликта.

Внутренняя структура

Конфликт, как и любой психологический феномен, имеет свою внутреннюю структуру. Главными структурными составляющими ситуации конфронтации являются:

  • присутствие противоборствующих сторон — индивид или социальная общность, чьи интересы были объективно затронуты, либо они считают, что инцидент имеет место быть;
  • объект спорной ситуации — предмет противоборства, существующая реально или мнимая проблема, которая является причиной столкновения;
  • образ предмета — представления о сложившейся ситуации в сознании участников, являющиеся побудительной силой и мотивом конфронтации;
  • условия — те обстоятельства, которые влияют на возникновение и развитие ситуации противостояния;
  • действия субъектов — поступки каждого участника конфликта зависят и направлены друг от друга и образуют взаимодействие;
  • итог противостояния — осознание последствий и результатов исхода.

Перечисленные компоненты считаются обязательными составляющими структуры конфликта в психологии. Отсутствие любого из элементов исключает сам факт проблемы, или же принципиально меняет ее характеристику.

Стадии протекания

Любой конфликт на практике представляет собой сложный динамический процесс, который развивается поэтапно. Принято выделять следующие стадии:

  1. Предметная стадия — зарождение противоречивых представлений и интересов, появление объекта спора.
  2. Стадия осознания — осознание субъектами своих интересов и мнений как правильно или неправильно понятых оппонентом.
  3. Конфликтное взаимодействие — применение определенных действий.
  4. Стадия разрешения — полное или частичное удовлетворение интересов сторон.

Ю.В. Рождественский, давая определение изучаемому понятию, выделил три стадии развития противоречий:

  • Расхождение во мнениях.
  • Несовпадения в дискуссиях.
  • Применение определенных действий.

Существует несколько ведущих признаков, по которым можно явно определить наличие конфликтной ситуации. В конфликтологии выделяют три характерные ее черты:

  • Биполярность (противопоставление двух начал). Это наличие двух, противоречащих друг другу, несовместимых интересов.
  • Активность. Означает действия, направленные на преодоление разногласий. Конфликтность проявляет себя в борьбе сторон, которая заканчивается разрешением противоречий.
  • Субъективность (наличие носителей, субъектов).Всегда присутствует индивид (или группа), который проявляет активность в создании противоречий, дает им импульс, а также может оказывать влияние на протекание и его разрешения.

Классификация конфликтных ситуаций

Выделение основных видов конфликта в психологии и главных признаков, по которым они разделяются, необходимо для правильного понимания основного понятия. От того, какие бывают конфликты и чем они отличаются друг от друга, зависят стратегии их разрешения.

В психологической литературе существует большое количество вариантов классификаций понятия конфликт. По сфере возникновения конфликты бывают производственными, семейными и социальными. Кратко о каждой их разновидности:

  • Производственные — возникают в группах, организациях и коллективах и затрагивают сугубо деловую сферу отношений: рабочие процессы, вопросы дисциплинарного порядка, отношения руководителей между собой, руководителя с подчиненными, взаимодействия подчиненных внутри коллектива и т. п.
  • Семейные — противоборство между членами семьи, которое возникает в связи с возникновением антагонистично направленных мотивов и интересов.
  • Социальные — к ним можно отнести открытое столкновение противоположных мнений, интересов, идей, позиций различных социальных субъектов (индивидов, отдельных групп или общества в целом). Чем сложнее структура общества, тем больше проявляется его разобщенность. Этот вид конфликтов обнаруживается, как правило, в несовпадении экономических, политических, духовных взглядов представителей общественных групп, а также в недовольстве социальным неравенством.

Каждый конфликт имеет свою природу возникновения. Он может быть эмоциональным, либо деловым:

  • Эмоциональные — возникают по причине индивидуально-психологических особенностей каждого индивида и имеют личностную природу. Источником этих разногласий является психологическая несовместимость оппонентов.
  • Деловые — возникают на производстве, в сфере деловых отношений, их причина кроется в недостатках организации рабочего процесса, ошибках в стиле управления и распределении функций и ролей.

Любой конфликт может тем или иным образом влиять на совместную деятельность. Влияние его бывает конструктивным, либо деструктивным:

  • Конструктивные (функциональные) — их последствия способствуют развитию межличностных отношений участников и позволяют принимать правильные обоснованные стратегические решения. В результате конфликтной ситуации интересы всех субъектов соблюдены, каждый чувствует свою сопричастность и удовлетворение от итога. Принятое решение реализуется в максимально короткие сроки, без особых усилий. Отношения между сторонами строятся по принципу открытости и взаимоуважения. Возникшие разногласия для участников конфликта больше не воспринимаются в негативном ключе.
  • Деструктивные (дисфункциональные) — эти конфликты вызывают преграды в принятии обоснованных и эффективных решений и нарушают результативное взаимодействие в группе или организации. Деструктивные конфликты приводят к соперничеству и конкуренции среди участников сложившейся ситуации. При этом прослеживается отсутствие готовности к взаимодействию и работе в группе для общего положительного результата. Преобладают негативные эмоции и настроения, заметна тенденция во что бы то ни стало и вопреки всему одержать победу в споре.

Суть конфликта может колебаться от эмоциональной до разумной составляющей. По своей сути они бывают:

  • Реалистичные — разновидность конфликтов, основной направленностью которых всегда будет стремление достижения определенной цели. Причиной их может быть требование выполнения условий одной из сторон, а также несправедливое распределение реальных преимуществ.
  • Нереалистичные — движущей силой здесь является выражение недовольства, выплеск отрицательных эмоций, гнева и раздражение. Иначе этот вид можно охарактеризовать как «ссора ради ссоры».

В зависимости от количества участвующих сторон ситуации тоже разделяются на несколько групп. Вот основные из них:

  • Внутриличностные — конфликт, происходящий в сознании субъекта. Это внутреннее несоответствие одинаковых по силе, но различных по направленности личных мотивов, интересов, потребностей индивида. Налицо всегда будет присутствовать борьба между желаемым и возможным, между необходимостью соблюдать нормы для достижения цели и намерением их обойти. При выборе оптимального решения приходится преодолевать внутреннее сопротивление. На это затрачивается много внутренних сил и времени, возрастает эмоциональная напряженность, человек оказывается в ситуации стресса различной интенсивности, протекание конфликта происходит остро.
  • Межличностные — это столкновение двух и индивидов, отстаивающих свои интересы или интересы своей группы. Считается наиболее распространенным видом конфликтов. В их основе могут лежать самые разнообразные причины: как субъективные (различия во взглядах, характерах, мнениях, морально-нравственные противоречия и т. д. ), так и объективные (например: ущемление прав, несправедливое распределение ресурсов).
  • Межгрупповые — возникают как следствие противостояний различных групп, подразделений, общественных организаций, отстаивающих свои позиции и цели. Порой объединение в группу возникает стихийно, на фоне отстаивания общего интереса. Сплоченность может сразу исчезнуть, как только конфликтная ситуация разрешается.
  • Между индивидом и группой — возникает, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции в группе. В этом случае возможно стремление группы и индивида к единой цели, но достижение результата выражены различными представлениями.

Разделение конфликтов на возможные виды весьма условно, между ними нет четких границ и на практике при возникновении противоречий обычно происходит сочетание несколько типов конфликтов.

Функции конфликта

В современном обществе процесс конфликта важно уметь сдержать в рамках кооперации и здоровой конкуренции. Открытое противоборство означает переход ситуации за цивилизованные границы. Именно по этой причине функции конфликта в психологии принято разграничивать на конструктивные и деструктивные. Конструктивные функции имеют позитивный результат. Ход их протекания, обычно, следует такой модели:

  • выплеск напряженности между субъектами конфликтной ситуации;
  • согласование интересов сторон и объединение общей целью для решения задач;
  • активизация и реформирование совместной деятельности;
  • реализация потребностей и интересов;
  • выявление недостатков, противоречий и стимулирование к их устранению;
  • ослабление конфронтации в социально-психологическом аспекте взаимоотношений;
  • переоценка ценностей и устоявшихся норм.

Если функция конфликта имеет резко деструктивный характер, алгоритм его протекания будет таким:

  • ослабление единства группы;
  • разрозненность интересов, целей и действий людей;
  • нарастание напряженности и недовольства;
  • создание препятствий для достижения общего результата;
  • акцент на «победу любой ценой»;
  • нарушение системы коммуникаций и уклонение от сотрудничества;
  • представление об оппоненте как о враге, восприятие его целей в отрицательном ключе.

Необходимо отметить, что любой конфликт несет в себе как негативные, так и положительные моменты. В реальной жизни бывает непросто установить черту между конструктивностью и деструктивностью сложившегося противостояния.